Definieer de werkplek opnieuw met een frisse benadering van upskilling en reskilling

HR werkplek

Auteur: Riccardo Cevaal, Directeur bij LHH Nederland

Organisaties worden zich bewust van het feit dat investeren in up- en reskilling om medewerkers voor te bereiden op de toekomst uiteindelijk goed is voor hun mensen en hun bedrijf.

Als leider in een snelgroeiend wereldwijd bedrijf op het gebied van HR, heb ik een passie om bedrijven te helpen het volledige potentieel van hun mensen te realiseren, ongeacht waar ze zich bevinden in hun loopbaan of in welke branche ze actief zijn. De gebeurtenissen van 2020 hebben ervoor gezorgd dat we ons persoonlijk en professioneel hebben aangepast op manieren die niemand van ons had kunnen voorspellen, en hebben bewezen waarom up- en reskilling zo belangrijk zijn; we moeten ons razendsnel ontwikkelen om te overleven. Bedrijven moeten heroverwegen hoe ze talentmanagement benaderen en investeren, waarbij de focus verschuift van vervanging naar herplaatsing van mensen.

Investeren in loopbaanontwikkeling wordt steeds belangrijker naarmate bedrijven talent zoeken, behouden en ontwikkelen. De manier waarop we ervoor kiezen om nieuwe en bestaande vaardigheden binnen het personeelsbestand te koesteren, kan ook helpen om mensgerichte, toekomstbestendige bedrijven op te bouwen. Bij LHH begrijpen we dat de manier waarop we investeren in mensen en hen juist ontwikkelen, ertoe zal leiden of een bedrijf presteert of niet. We volgen de filosofie van “Return on the Individual” – investeren in de ontwikkeling van mensen op sleutelmomenten in iemands carrière. Vanaf het moment dat ze voor het eerst lid worden tot wanneer ze kansen hebben om naar nieuwe rollen of senior leiderschapsposities te gaan (of zelfs wanneer ze op zoek zijn naar rollen buiten de organisatie), is deze aanpak dit jaar van het grootste belang gebleken.

Reskilling stond in 2020 centraal in het gesprek over talent, waarbij verschillende bedrijven hun benadering van reskilling hebben ontwikkeld en programma’s van miljoenen euro’s hebben gelanceerd om mensen te helpen hun kennis en vaardigheden tijdens de pandemie te verbeteren. De huidige gezondheidscrisis heeft inderdaad geleid tot een toename van de belangstelling voor reskilling bij zowel werkgevers als werknemers die willen bijdragen aan een flexibel en toekomstbestendig personeelsbestand. Met technologie zoals AI en machine learning die banen in veel sectoren automatiseren – en de nieuwe rollen die daardoor ontstaan ??- is het belangrijk dat werknemers wendbaar blijven in hun vaardigheden en continu blijven leren.

Organisaties worden zich bewust van het feit dat investeren in re- en upskilling om medewerkers voor te bereiden op de toekomst uiteindelijk goed is voor hun mensen en hun bedrijf.

Waarom van upskilling een prioriteit maken?

Om het in termen te zeggen die we allemaal kunnen begrijpen, veel leiders zien weinig waarde in het investeren van tijd en geld in medewerkers als ze geen garanties hebben dat ze zelfs maar zullen blijven. Voor hen is upskilling geen investering – het is een kostenpost en een die altijd naar de laagste prioriteit zal worden geduwd als het erop aankomt.

Maar volgens onderzoek van Gartner is het bekend dat managers die goed zijn in het ontwikkelen van de vaardigheden van hun direct ondergeschikten de prestaties van hun medewerkers met maar liefst 26 procent verbeteren, maar toch zegt bijna de helft (45%) van de managers dat ze er geen vertrouwen in hebben.

Dus hoewel upskilling een trending topic is, moet aanpassingsvermogen de primaire focus zijn. Het oude aannemen-en-ontslaan-model voor zich ontwikkelende bedrijven is niet langer de maatschappelijk verantwoorde aanpak – en zelfs als dat zo was, is de benodigde hoeveelheid expertise eenvoudigweg niet meer beschikbaar.

Zorg ervoor dat upskilling niet door het net glipt

Ambitieuze mensen worden gemotiveerd door persoonlijke doelen; ze zijn op reis naar hun ideale beroepsleven, met alle verschillende tussenstops die voor hen zijn gepland. Als leider is het bijna onmogelijk om te weten hoe die reis eruit zou kunnen zien. Als uw teamlid het gevoel heeft dat zijn reis op het verkeerde been wordt gezet door een gebrek aan communicatie, persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden die worden teruggedrongen of opvallend afwezige loonsverhogingen en promoties, kunnen ze zich verloren voelen.

Hoewel het één ding is om een reskilling plan voor uw werknemers te ontwikkelen, is het natuurlijk iets heel anders om prioriteiten te stellen (en vast te houden) in moeilijke tijden. Met de gebruikelijke barrières van het te druk hebben of met de aandacht naar elders, is de extra uitdaging van effectieve communicatie van achter een scherm – en weten wanneer een teamlid klaar is om aan dat gesprek deel te nemen – een van de redenen waarom upskilling langzaam zou kunnen verdwijnen. Maar uiteindelijk maakt dit voor uw medewerkers geen verschil. Als ze het gevoel hebben dat ze niet ondersteund worden, zullen ze zich niet meer betrokken gaan voelen; slecht nieuws voor hen, hun werk en het bedrijf in het algemeen.

Up- en reskilling kan een bedrijf meer geld besparen dan de initiële investering die nodig is om het te realiseren. Het klinkt als een grote onderneming, maar niet als we het als een continue investering zien. Om dingen te vereenvoudigen en toe te werken naar een nieuwe visie, zou ik willen voorstellen om de uitdaging op de volgende drie manieren aan te pakken:

Investeer in analyse en beoordeling. Terwijl velen worden aangespoord door hun eigen ambities, brengen ze die drive ook met zich mee? Als bedrijf kunt u dankzij het robuuste in kaart brengen van vaardigheden en een individueel beoordelingsproces prioriteiten stellen en alles objectief houden, zodat iedereen in uw organisatie zich gezien en gehoord voelt. Het laat je ook zien wie het meest flexibel is – en dus in wie het de moeite waard is om te investeren. Hoewel de maatstaven waarmee mensen worden beoordeeld waarschijnlijk verschillen naargelang hun rol, is het essentieel dat stappen naar vooruitgang duidelijk worden aangegeven en dat iedereen wordt gehouden aan dezelfde normen, waar hun persoonlijke sterke punten ook liggen.

Implementeer nieuwe benaderingen van leren. Of u uw team nu nieuwe vaardigheden aanleert of hen in staat stelt om de vaardigheden die ze al hebben te verbeteren, het is de moeite waard om de stappen op verzoek op te splitsen in hapklare brokken, zodat werknemers niet te overweldigd raken. U kunt de hulp inroepen van externe coaches bij het in dienst nemen van nieuwe medewerkers, interne trainingen ontwikkelen en gebruikmaken van mobiele en externe leerplatforms.

Maak feedback transparant. Dit is iets waar managers altijd aan zouden moeten werken, moeten proberen om op dit moment constructieve feedback te geven en de weg naar succes glashelder te maken. Wanneer je een nieuwe medewerker in de organisatie opneemt, is het bieden van een coach als stimulans een geweldige manier om te laten zien dat het bedrijf investeert in hun carrière.

Hoewel het van cruciaal belang is dat alles eerlijk blijft, is er geen one-size-fits-all benadering voor het upskilling en feedbackproces. De beste praktijken voor loopbaanontwikkeling variëren van sector tot sector, van rol tot rol – en natuurlijk van persoon tot persoon. Het hangt er allemaal van af in welke fase een werknemer zich bevindt in zijn loopbaan – en hoe zijn bestemming eruit zou kunnen zien. Als een van de beste manieren om in uw personeel te investeren, zowel vanuit het oogpunt van persoonlijke ontwikkeling als productiviteit, verwacht ik een mooie toekomst voor die bedrijven die deze positieve verandering nu en in de verdere toekomst zullen omarmen.

Lee Hecht Harrison is partner van MainStage en HR Live. Namens LHH geeft Gregory Sedoc op MainStage een presentatie over talentmanagement en duurzame inzetbaarheid. Klik hier voor meer informatie en tickets.

Bekijk alle workshops